Sağlık Hizmetlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Tarih: 22.01.2008

SAĞLIK HİZMETLERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Prof. Dr. Haydar Sur
Marmara Üniversitesi Sağlık Eğitim Fakültesi Öğretim Üyesi

Yönetim Bilimi veya işi ile ilgili herkes için insan kaynaklarının yönetimi konusuna eğilme zorunluluğu vardır. Konunun kapsamının genişliği ve önemi dikkate alındığında İnsan Kaynakları Yönetimi Yönetim Bilimi’nin bir üst uzmanlık dalı olarak düşünülebilir. Genel olarak yönetimin birçok fonksiyonlarının insan kaynağı açısından şekillenişi bu uzmanlığın çalışma alanını oluşturmaktadır. Konunun makro ve mikro düzeyde ele alınışı da daha alt kategorilere alan oluşturmaktadır. İnsangücünün planlanması, uygun kişilerin seçilmesi, işe alınması, işte tutulması, performansının üst düzeye çıkarılması, ölçülmesi, değerlendirilmesi, kişilerin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu eğitimlerin tasarlanıp verilmesi, ölçülmesi ve değerlendirilmesi, çalışanların denetimi, motivasyonu vb. kritik konular hep İnsan kaynakları Yönetimi’nin çalışma alanında kalmaktadır. Bu yazıda sayılan konuların hepsine değinmek mümkün olmayacağından, konu ile ilgili temel kavramlar ve genellikle göz ardı edilen ama büyük önem taşıyan çalışanlara insanca muamele konularına değinilecektir.

İnsan Kaynakları Yönetimi konusu sağlık hizmetleri içinde de en önemli birkaç konu arasında sayılmalıdır. Bilim ve teknolojinin gelişmesi özellikle sağlık hizmetlerinde belirgin bir gelişmeye yol açmış, bunun sonucunda yönetimi çok zor karmaşık sağlık kuruluşları, sağlık enformasyon sistemleri aşırı uzmanlaşmış sağlık profesyonelleri gibi sonuçlar ortaya çıkmıştır. Sağlık hizmetlerinin doğası gereği meslekleşme kritik bir önem taşıdığından ve ne kadar yüksek teknoloji ürünü cihazlarla donanmış olsa da sağlık kuruluşlarının hizmeti ve ürünü olan sağlık nihayetinde insan kaynağına bağımlıdır. Bu bağımlılık o kadar yoğundur ki sağlık hizmetleri yönetim kitaplarında “emek-yoğun” hizmetler arasında sayılmaktadır.

Sağlık hizmetlerinin kalitesi ve başarısı açısından en önemli unsur sağlık insangücünün başarısı olmaktadır. Bu başarı sağlık görevlilerinin bilgi beceri ve deneyimine olduğu kadar sağlık sistemlerinin yönetimi uygulamalarında sağlık çalışanlarının ve kurumda sağlık görevlilerine destek hizmetlerini sağlayan çalışanların yönetilmesi konusundaki beceri ve isabete de bağlıdır.

Sağlık hizmetlerinde çalışanların büyük oranda vasıflı mesleklere sahip olması ve alanında uzmanlaşmış olması beklendiğinden sağlık hizmetlerinde insangücü diğer sektörlere göre daha pahalı bir kaynaktır. Uzmanlaşma düzeyi daha çok basamak içermektedir. Birçok birimde hizmeti kesintisiz sürdürmek zorunluluğu vardır ve bu durum nöbet vardiya vb. insangücü yönetimi konusunda karmaşa oluşturmaktadır.

Bu karmaşa, sağlık insangücünün pahalı olması ve uygulamasındaki profesyonel özerklik alanlarının geniş olması nedenleriyle sağlık görevlilerinin klinik süreçlerde özgür karar verme ayrıcalığı insangücüne bağlı hatalı seçim, uygulama olduğu takdirde büyük maddi ve manevi kayıplarla sonuçlanmaktadır.

21.yüzyılda sağlık hizmetlerinde etkililik ve verimlilik ilkelerinin daha da önem kazandığı bir sürece girilmiştir. Bu süreçte insan kaynağı kullanmada beceri gösteremeyen kurum ve kuruluşların yaşama şansı yok denecek düzeydedir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı

İnsan gücü yönetimi her yöneticiyi ilgilendiren bir sorumluluktur. Organizasyonun önderliğini yapmak ve kurumdaki diğer yöneticilere, kendilerine bağlı çalışanları daha verimli şekilde yönetmesine yardımcı olmak insan kaynakları bölümünün rolüdür. Çalışanlar kendilerini cesaretlendiren, kişisel gelişimi teşvik eden, amaç ve görevlerini yerine getiren ve yüksek ahlaki değerleri temsil eden bir kurumun üyesi olduklarında ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışmaktadır. Eskiden makineye verilen önemin yerini insana verilen önem almıştır (Ersen, 1997:18). Bu anlayışla bakıldığında insan kaynakları bölümünün aşağıdaki rolleri dikkat çeker(Taylor R.J. ve Taylor S.B., 1994:335):

Yasal düzenlemelere uygunluk
Çalışanların hak ve özgürlüklerine tecavüz etmeden iş ortamında güvenli koşullarda çalışılmasını garanti altına almaya çalışır.

Ücret ve primlerin yönetimi
Yasal yollardan doğrudan ve dolaylı ödeme mekanizmaları ile kişilerin hakkaniyet ölçüleri içinde ve benzer kuruluşlardaki ücretler de gözetilerek kurumdan alacağı ödemelerin belirlenmesi sürecidir. Aynı zamanda performansın izleme ve işi çekici hale getirecek ödeme programları da geliştirilmelidir.

İş gücü planlaması, çalışan eğitimi ve kariyer gelişimi
Kurumun gelecekteki istihdam gereksinimlerine ve nitelikli çalışan bulma olanaklarına göre bu kapsamda çalışılır, insan kaynakları bölümü gerekirse okullarla ve mesleki eğitim programı düzenleyen kuruluşlarla bağlantıya geçerek iş ortamında eğitim, ya da iş ortamı dışında eğitim şeklinde programlar geliştirir. Bu eğitim faaliyetlerinin geliştirilmesi yanı sıra izlenmesi ve değerlendirilmesi insan kaynakları bölümünün sorumluluğunda yürür.

İşe alma ve işe yerleştirme
Bu süreçte adayların münhal pozisyonlara uygunluğu incelenmektedir. İşe almakla sorumlu kişiler boş kadroların duyurulması, işe alımlar, kurum içi terfiler ve transferler için yetkilidir.

Çalışan ilişkileri
Toplu sözleşme anlaşmalarında kurum adına masaya oturacak ve pazarlığı yapacak, anlaşma sağlanınca imzayı atacak bölüm insan kaynakları bölümüdür

İnsan Kaynakları ve Yönetimi Tanımları

İnsan kaynakları bir kurumda çalışanların etkililiğini ve verimliliğini arttırmak amacıyla biçimlendirilmiş tüm kurum çapındaki işlevler ve faaliyetlerden oluşan bir bilgi ve uygulama setidir. İnsan kaynaklarının amacı, çalışanların motivasyonunu yükseltecek ve performansı artıracak ortamların yaratılması, geliştirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması için strateji, politika ve bilgiyi sağlamaktır (Fındıkçı, 1999:170).

İnsan kaynakları yönetimi ise, herhangi bir kurumsal ve çevresel ortamda insan kaynaklarının kuruma, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde etkili ve yasalara uyularak yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlanmaktadır (Ekinci, 2001:2). İnsan Kaynakları Yönetimi, insanı temel alan ve onun daha etkili, verimli, yararlı ve üretken olması, diğer yandan iş doyumuna sahip ve mutlu olabilmesi için gereken düzenlemelerin tamamını kapsar. Çalışma ortamında kişinin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına, işyeri ile olan hukuki bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, maddi ve sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasına ve nihayet işten ayrılmasına kadar bütün süreçler, insan kaynakları yönetimi uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilir. Bu bağlamda insan ilişkilerinin, yönetim ve personel yönetimi konusundaki bilgi ve ilkelerin bir bütün içinde ve farklı bir bakış açısı ile ele alınması söz konusudur.

İnsan kaynakları yönetiminin yukarıdaki tanımı iki tip çalışmayı içermektedir. Bunlardan birincisi eskiden personel yönetimi olarak adlandırılan işe alma, sınav yapma, sınıflandırma, atama, sicil düzenleme, terfi gibi konularla ilgili bilgi, beceri, yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. İkincisi ise insan kaynağına ilişkin politikalar, planlar, işçi-işveren ilişkileri, çevresel ve kurumsal gelişmeler karşısında personelin durumu gibi daha geniş kapsamlı stratejileri içerir. Modern anlamda insan kaynakları yönetimi bir taraftan personelin bulunmasını, seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken, diğer taraftan da personelin eğitimi, geliştirilmesi, değerlendirilmesi, ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar (Yüksel, 1997:8-9).

İnsan Kaynakları Yönetiminin Hedefleri

Bir personel fonksiyonu olarak insan kaynakları yönetiminin iki temel hedefi vardır:

 İnsan kaynaklarının organizasyonun hedefi doğrultusunda en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak,
 İş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanmasını ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamak.

İnsan kaynakları fonksiyonunun etkili olabilmesi organizasyonun diğer fonksiyonlarıyla tam bir işbirliği içinde olmasına bağlıdır.


İnsan Kaynakları Bölümünün Rolü

İnsan kaynakları bölümünün rolü eskiden kayıtların tutulması, bordroların izlenmesi gibi birkaç klasik işlemle sınırlıyken günümüzde çok boyutlu bir şekil kazanmış ve strateji geliştirmekte kilit noktaya gelmiştir. İnsan kaynakları yönetiminin organizasyon içindeki rolü, çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortam yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik bilgiyi sağlamaktır. Bu rol onu organizasyon içinde genellikle cephe gerisinde kalan kurmay durumuna getirir ve uygulamaları fiilen yürüten bölümlere yardımcı olmayı gerektirir (Hall ve Toorington, 1998:24-27). Sözgelişi, çalışan verimliliğinin arttırılması ya da kalite yönetimi gibi konular genellikle bu bölümün işlem alanında kalmaktadır. Ayrıca insan kaynakları profesyonelleri iş yaşamında yenilenme ve maliyet etkililik çalışmaları gibi konularda katkı sağlaması beklenen kişiler olmaktadır. Büyük boyutlu kurumlarda bu kişiler danışmanlık ve öncülük yaparak kuruluşun genelinde politika birliğinin sürdürülmesine katkı sağlamaktadır.

Bugünün dünyasında özel sektörde ve kamu sektöründe arzulanan rol dağılımına göre insan kaynakları bölümü yöneticisi kurumun finans yapısı, misyonu, işyerinin fiziki koşullarının planı hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bu kişi gerçek anlamda resmin tamamını görebilen ve çalışanların amiri olmaktan çok onların arkadaşı olabilen kişidir (Hollinshead ve Leat, 1995: 124).

Kurumun üst düzey yönetiminde insan kaynakları yöneticisine de yer ayrılmaya başlanmış ama kayıtların saklanması, ödeme politikasının oluşturulması ve çalışan ilişkilerinin sürdürülmesi gibi diğer görevler de yine insan kaynakları yöneticisinin sorumluluğunda devam etmiştir.

Diğer üst düzey yöneticiler gibi insan kaynakları yöneticisi de yeni teknolojilerin etkilerine uyum sağlama yönünde çaba göstermek durumundadır. Özel sektörde ve bazen de kamu sektöründe insan kaynakları yöneticisi daha fazla finansal riskler, daha fazla rekabet, işten çıkarma, küçülme, birleşme ve alternatif sunum sistemleri ile ilgili sürekli çalışmalar yapmalıdır.

İnsan kaynakları işlevi stratejik yeniliklere destek vermek üzerine kurulmaktadır. Hem sayıca hem de nitelik yönünden kuruluşun gereksinimine cevap verecek iş gücünü elde etmek kadar işten ayrılanların uygun görevlere yerleştirmesi de bu kapsamda ele alınmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve Geleneksel Personel Yönetiminden Farkları

Günümüz yönetim yaklaşımında ‘insan’ın önemi vurgulanmakta, ister çalışan isterse müşteri olsun insan merkezde yer almaktadır. Sürekli Kalite Gelişimi yaklaşımı ile geleneksel yönetim arasındaki farklar gibi insan kaynakları yönetimi ile geleneksel personel yönetimi arasında da farklar bulunmaktadır.

İnsan kaynaklarına yönelik stratejik yönetim tarzı ile geleneksel personel yönetimi arasında derin bir fark bulunmaktadır. Bu farkın en belirgin olduğu nokta insan kaynakları yöneticilerinin kurumların yönetim kademesinde strateji belirleyen en üst düzey kadroda yer almasıdır.

Geleneksel personel yönetimi yetkileri ve görevleri açısından şirketin yönetim alanlarında pasif bir rol üstlenir. Stratejik insan kaynakları yaklaşımı ise stratejik planlama, karar verme konularında aktif olarak rol alır ve çalışanları ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonlarının yönetiminden sorumludur.

Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı, kurumdaki bütün bölüm yöneticilerini birer ‘İnsan Kaynakları Müdürü’ olarak kabul eder. İnsan kaynakları konuları sadece İK bölümünün işi değildir ve diğer bütün bölümlerin kendi takımlarında çalışanları daha etkili kılmak için rol almaları ve sorumluluk üstlenmelerini sağlamakla kendisini yükümlü sayar.

Sağlık hizmetlerinin gereksinim ve beklentiyi karşılayacak şekilde nitelikli olarak sunulması, pek çok duyarlılık isteyen hizmetlerin sunumunda daha da önemli duruma gelmektedir. Yüksek nitelik hem tıbbi hizmet sunumu hem de danışmanlık faaliyetleri açısından önemlidir.

Nitelikli tıbbi hizmet sunumunun temel öğeleri; hizmetle ilgili seçenek sunma, bilgilendirme, teknik yeterlilik, tüm bu hizmetleri iyi ilişkilerle yerine getirme, verilen hizmetin kaydedilmesi ve sürekliliği sağlama ile hizmetlerin kapsamlılığı – birbirini bütünlemesi olarak özetlenebilir. (Akın A. ve Ergör G., 1997: 16).

Yukarıda anlatılan şekliyle sağlık hizmetleri kapsamında insan kaynaklarının niteliğine en duyarlı hizmet türleri arasında kabul edilmektedir. Bu nedenle, insan kaynaklarının bugünkü anlayışımıza uygun şekilde en verimli ve etkili olarak yönetilebilmesi; yöneticinin uygun kişileri istihdam ederek uygun işlerde çalıştırabilmesi, çalışanları gerektiği gibi motive edebilmesi, performansı ölçebilmesi, geliştirebilmesi ve gerektiğinde performans eksikliklerine uygun önlemleri alabilmesi gibi kritik yönetim becerilerine bağımlı olmaktadır. Bu becerileri tam olarak taşımayan yöneticiler elinde başlangıçta çok nitelikli olan sağlık görevlileri bile kısa sürede demotive olmakta ve genel anlamda verim giderek kaybolmaktadır.


İnsanca Muamele

Kurumun tüm bölümleri insan kaynakları bölümünün desteğine ihtiyaç duyar. İnsan kaynakları yöneticilerinin bu destek beklentisine karşılık verirken hiçbir zaman çiğnememek durumunda oldukları temel nokta, çalışanlara insanca muamele ilkesidir. Son dönemlerinde genel anlamda Yönetim Bilimi’nde olduğu gibi Sağlık Yönetimi Bilimi’nin literatüründe de insanca muamelede yöneticilerin eksik kaldığı noktalar daha iyi araştırılmaya başlanmış ve hiç iç açıcı olmayan sonuçlarla karşılaşılmıştır. İşyerinde yıldırma (mobbing&bullying) üzerine yapılan araştırmalarda bu sorunun büyük boyutlarda olduğu yönünde bulgular elde edilmektedir. İnsanca muamele kavramı büyük oranda öznellik içerdiğinden bu terim ile neyin anlatılmak istendiği ve nelerin yapılması gerektiği konusuna açıklık getirmelidir.

İnsan kaynakları bölümünün temel işlevlerini yerine getirirken çalışanlarda birebir etki yaratacak noktalarda özellikle bu ilkeye özen göstermesi gerekmektedir. Söz edilen işlevler şöyle sıralanabilir(Sur H. 2001):

 Çalışanlarla ilişkilerde genel davranış,
 Personel seçimi ve işe alınması,
 Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi,
 Kurumsal gelişim için programlar hazırlanması,
 Çalışanların performansını artırıcı sistemler oluşturulması,
 Kariyer planlamasında çalışanlara yardımcı olunması,
 Çalışanlar için söz konusu olabilecek tazminatlar bakımından bir sistem kurulması ve geliştirilmesi,
 İşletme disiplin ve şikayet mekanizmalarının oluşturulması,
 Çalışanların performansını etkileyebilecek bireysel sorunlarla ilgilenilmesi,
 İşletmede işçi sağlığı ve iş güvenliği organizasyonunun oluşturulması.

İnsan kaynakları yöneticisinin görevlerinden olan ve kişilerde olumlu olmayan etkiler yaratacak süreç ya da sonuçlarda ise bu ilkeye özellikle dikkat edilmelidir. İş başvurusunda bulunan adayları, kurumsal olarak cezalandırılması kaçınılmaz olan kişileri ve gerektiğinde işten çıkarılacak kişileri bile bu ilkeden mahrum bırakmamak gerekmektedir. Modern anlamda insan kaynakları yönetiminin görev alanının, işten çıkarılacak kişilerin daha sonraki durumlarına yönelik destek çalışmalarını da kapsadığı unutulmamalıdır.

İnsanca muamele ilkesini hakkıyla yerine getirebilmek için başlıca tutumlar arasında yeterlilik, kariyer, eşitlik, güvence ve yansızlık sayılmaktadır.

Yeterlilik
Yeterlilik, yalnızca kuruma girişi değil, kuruma girdikten sonra, etkililiği sağlayıcı uygulamaları da içermektedir. Kuruma girişte ve kurumda yükselmede ırk, din, dil, medeni durum, cinsiyet, yaş, bedensel özür, siyasal eğilimler dikkate alınmadan yalnızca işin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve başarının dikkate alındığı bir sistem uygulanmalı, eşit işe eşit ücret ödenmelidir.

Kariyer
Pozisyon, görev veya kadro sistemi de denilen işe yönelik kariyer sisteminde, işe alınacak kişinin atanacağı görevin ya da kadronun gerektirdiği tüm nitelikleri hizmete girmeden önce kazanmış yani uzmanlaşmış olması öngörülür. Yapılacak iş önemli olduğu için işe girişte kişinin yaşı veya kıdemi değil, işle ilgili olarak geliştirdiği bilgi, beceri ve uzmanlık, ya da deneyim önem kazanır. Kişi görevin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip ise kuruma her zaman ve her düzeyden girebilir. Kişiye ödenecek ücret de işin güçlük ve sorumluluk derecesine göre belirlenir.

Fırsat Eşitliği
Herkese aynı şansın tanınması demektir. Ancak yasalar önünde herkesin eşit kabul edildiği demokratik ülkelerde bile bunun mutlaka uygulanabildiği anlamına gelmez. Çoğu zaman bazı bireylerin karşısına biçimsel olmayan engeller çıkar. Birçok işte cinsiyet ayrımının yapılması bu duruma örnek verilebilir.

Yükselme Eşitliği
Kurumlarda bazı gruplara alt seviyelerde işler verilirken üst düzey işlere yükselmeleri önlenmektedir. Örneğin aile şirketlerinde aileden olmayanların ne kadar yetenekli olurlarsa olsunlar aynı konumdaki (ama daha az yetenekli) bir aile bireyinin önüne geçmeleri oldukça zordur. İnsanca muamele ilkesi bu durumu önlemeye çalışır.

Güvence
Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile yakından ilişkilidir. Çünkü bir işte kariyer yapabilmek için o işte uzun süre kalabilme imkanının tanınması gerekir. İki tür güvenceden bahsedilebilir: İş güvencesi ve makam güvencesi. İş güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamaması ve makam güvencesi ise yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını kuruma adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvencesi arar; ağır bir kusur işlemedikçe işten atılamayacağından emin olmak ister. İş güvencesinin yasalarla ve toplu sözleşmelerle sağlanmasına çalışılmaktadır. Makam güvencesi ise kamu ve özel sektörde de sağlanmamıştır.

Yansızlık
Yansızlık, genelde siyasal amaçlı atamalardan korunmayı amaçlamaktadır. Yönetimin siyasal iktidarlara bağımlılığı özellikle kamu kesiminde sorunlar yaratmaktadır. Bu nedenle kamu kesiminde çalışanlara siyasi partiye üye olma, seçim kampanyalarına katılma, siyasi amaçlı gazete çıkarma, memurluk dolayısıyla elde edilen bilgileri siyasi amaçlarla sızdırma vb. alanlarda bazı yasak ve kısıtlamalar getirilmiştir. Burada amaç memurun yansızlığını sağlamaktır.

Yansızlık diğer yandan yönetimin astlara karşı tutumu olarak da ele alınmaktadır. Her tür kurumda yönetimler çalışanların birer vatandaş olarak sahip oldukları siyasi düşünceler veya kullandıkları oy dolayısıyla taraf tutmamalıdırlar.(Yüksel, 1997:21-27)

Başarılı, yüksek rekabet gücü olan kurumlar ele alındığında bu kurumların çalışanlarına değer verildiği, onların mutlu ve huzurlu olmaları için tüm işlevlerin yerine getirildiği görülmektedir.


SONUÇ

Sağlık hizmetlerinde insan kaynakları sistemimizin en önemli girdisini oluşturduğundan, insan kaynakları yönetimi ayrı bir önem arz etmektedir. Diğer yandan sağlık kuruluşlarında çalışanların mesleklerine göre dağılımı çok geniş bir yelpaze içermektedir. Sağlık profesyonellerinin uzmanlaşma düzeyinin yüksek olması da bu kitlenin yönetimini zorlaştıran bir unsurdur.

Doğru sayıda doğru meslekten kişiyle çalışabilmek için hem ülke çapında markı planlama, hem de kuruluş bazında mikro planlama yapılması zorunluluğu vardır. Sağlık hizmetlerinde insana yatırım yapılmadan başarı sağlanamaz. Sistemin performansını bu boyutta ele aldığımız zaman, sağlık insangücü yetiştiren okulların kapasite ve müfredatı da dahil, insangücü yetiştirme, insangücü istihdamı, personelin işdoyumu ve motivasyonunun sağlanması, kariyer planlaması, ücretlendirme gibi çok önemli çalışma alanları önümüze gelmektedir. Ayrıca çok hızlı değişen tıp bilimi ve teknolojisi karşısında sürekli bilgi ve beceri tazeleyen, başka bir deyişle sürekli tıp eğitimini kesintisiz sürdüren bir yapıya kavuşmalıdır. Bunu sağlamanın tek yolu sağlık hizmetlerinde insangücü planlaması ve yönetimini profesyonel bir yaklaşımla ele almaktır.

Prof.Dr.Haydar SUR
Anasayfa | Hakkımızda | İletişim | Webstats4U iso Avrasya Global San. Tic. A.Ş.